Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение о депремировании работников: образец 2023». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.
Основания для депремирования работников
Очень многие наниматели полагают, что даже за незначительный проступок или несколько мелких нарушений можно лишать сотрудников положенного материального вознаграждения. А между тем депремирование работников должно быть серьезно обосновано.
Самый правильный подход — перечислить конкретные причины прямо в договоре или положении о заработной плате и премировании:
-
несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а именно: неявка на работу (без уважительных причин), халатность, причинение ущерба (неумышленное), появление на работе в нетрезвом виде;
-
несоблюдение правил техники безопасности, касающихся охраны труда, использования электрооборудования, индивидуальных средств защиты и т. д.;
-
невыполнение намеченных планов и норм либо несвоевременное выполнение, которое отрицательно сказывается на общих результатах предприятия;
-
причинение материального ущерба в виде порчи имущества, к примеру;
-
наличие жалоб со стороны клиентов или партнеров;
-
невыполнение своих прямых обязанностей, приказов начальства;
-
иные причины, оговоренные во внутренней документации предприятия, такие как, например, неоплаченный штраф, беспорядок на рабочем месте, нарушение элементарных правил дресс-кода и т. д.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию
Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.
Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.
Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.
Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.
Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.
Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию и не выплачивать ему премиальные одновременно, так как последняя процедура не является формой дисциплинарной ответственности: согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.
При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.
Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.
Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ
Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.
Рекомендуемая схема действий:
- Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
- Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
- локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
- трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
- коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
- От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
- В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.
Порядок депремирования работника
Когда работника могут лишить премии. Основания для лишения работника премии могут быть связаны с выполнением им своих трудовых обязанностей:
- невыполнение плана работы или определенной трудовой задачи;
- недостижение финансовых показателей;
- наличие дисциплинарного взыскания в периоде начисления премии или совершение дисциплинарного проступка;
- неполностью отработанный месяц или увольнение в период премирования.
Лишение премии – это не наказание работника, оно лишь указывает на отсутствие оснований для его материального поощрения.
Нередко выплату премии связывают не только с личными достижениями работников, но и экономическими результатами работодателя. Если компании сложный период, премию могут не платить.
Порядок действий. Порядок депремирования должен быть указан во внутреннем положении компании. Но обычно процесс состоит из следующих этапов:
- Издание приказа о депремировании с приложением документов, которые стали основанием для лишения работника премии. Приказ о лишении сотрудника премии готовят в свободной форме. Желательно, чтобы он содержал следующую информацию:
- сведения о работнике, которому не будет выплачена премия: ФИО, должность и структурное подразделение;
- период, за который премию не будут платить;
- основание для лишения премии со ссылкой на документ, в котором оно предусмотрено.
- Ознакомление работника с приказом под личную подпись. Даже если сотрудник откажется подписывать приказ, это не лишает работодателя права депремирования.
- Передача информации о лишении премии работника в бухгалтерию.
Как оформить депремирование
Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.
Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.
Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:
- Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
- Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
- Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
- Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
- Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
- Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.
Современная судебная практика в области депремирования
Рассмотрим пример из современной практики:
Иванов А.В. трудоустроен в должности инженера на предприятии ЗАО «Энергосети». В начале июня 2017 года всем его коллегам была выплачена премия, в то время как он получил лишь предусмотренный оклад. Иванов А.В. счел данные действия работодателя прямым нарушением его законных прав и обратился в судебное учреждение, составив исковое заявление на имя своего начальника.
Внимательно рассмотрев всю представленную информацию, суд отказал в удовлетворении требований истца. Дело в том, что действующие правила внутреннего трудового распорядка в данной организации устанавливают, что выплата сотрудникам премии осуществляется при выполнении ими трех основных условий:
- Отсутствие доказанных нарушений трудовой дисциплины за отчетный временной период.
- Грамотное исполнение профессиональных обязанностей и достижение поставленных результатов.
- Выполнение индивидуального плана работы, который ранее был установлен в отношении сотрудника.
Нюансы депремирования
Могут ли лишить премии на год. Да, могут, но этот вариант рискованный для работодателя. Более безопасно не платить премию только в том периоде, в котором было применено дисциплинарное взыскание (например, квартальную премию не платят при объявлении выговора в отчетном квартире).
Без ознакомления с приказом. Если работника лишили премии на основании, указанном в Положении о премировании и тот был ознакомлен с указанным документом, то дополнительный приказ оформлять не нужно. Поэтому депремирование без ознакомления с приказом – вполне законно.
Беременную. Беременную женщину сложно уволить, но она обязана соблюдать трудовую дисциплину и выполнять должностные обязанности. Поэтому ее могут лишить премии на общих основаниях с остальными работниками.
Без объяснительной. Если сотрудника лишили премии за дисциплинарный проступок, то несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности может привести к признанию депремирования незаконным (пример — Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 №33-2909/2019). В частности, работодатель должен предварительно запросить у сотрудников объяснительную и провести расследование.
За опоздание. Если данное основание для депремирования предусмотрено локальными документами, то работника могут лишить премии.
Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания. Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.
Преимущества, недостатки депремирования
Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.
| Что дает применение депремирования? | Недостатки системы |
| Повышение ответственности, трудовой дисциплины работников, руководящих лиц | Возможны напряженность, эмоциональный дискомфорт в коллективе |
| Контроль над деятельностью подразделений | Негатив, потеря доверия по отношению к руководству при несправедливых решениях, отсутствие информации о применении депремирования |
| Справедливый подход к распределению премиальных (премия выдается по заслугам), что стимулирует мотивацию | Работа на количество (для достижения определенных показателей) в ущерб качеству |
Депремирование — относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.
Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность
Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности). Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.
В отличие от служебной, по ОКУД объяснительная записка имеет группу 2 (унифицированная форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). Форма имеет приложения, где нарушитель может подтвердить уважительную причину проступка.
Написанная объяснительная записка регистрируется, после чего передается руководителю, который изучает все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания. Затем издается приказ о депремировании, работник с ним знакомится и подписывает. Соблюдение такого порядка означает законное лишение премиальных. Закон предусматривает привлечение к ответственности нанимателей за нарушения трудового законодательства и других правовых актов при лишении премиальных работника.
| Работодатель | Административное наказание | Основание |
| ИП (физлицо) и должностное лицо | Штраф 1 000–5 000 руб. | Ст. 5.27 КоАП РФ |
| Юрлицо | Штраф 30 000–5 0 000 руб. | Ст. 5.27 КоАП РФ |
Как организовать систему депремирования
Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):
| № | Ошибка | Что не так |
| 1 | Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка | За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду. |
| 2 | Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах | Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада». |
Ответственность за незаконное депремирование сотрудников
Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.
| Статус | Сумма штрафа за первое нарушение, руб. | Виды наказаний за нарушение снова |
| Должностное лицо | 10 000 – 20 000 | • штраф: 20 – 30 тыс. руб.; • лишение права на профессию до трех лет. |
| Бизнесмен | 1000 – 5000 | Штраф 10 – 30 тыс. руб. |
| Фирма | 30 000 – 50 000 | Штраф 50 – 100 тыс. руб. |
Работодатель обязан своевременно выдавать не только заработную плату, но и премиальные. В противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%).
Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы».