Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Имеет ли работодатель право штрафовать работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Встречается и такое… Положения о штрафах в трудовые договоры включают редко. Обычно издаётся какой-то туманный локальный нормативный акт, а на его базе производят удержания из заработной платы. После этого работодатель действует так, как будто он ничего не нарушает, а штрафы — это нечто законное, потому что был приказ и работники сами под ним поставили подпись.
Можно ли наказать сотрудника деньгами?
Несмотря на установленные законодательством ограничения, есть способы финансового наказания, не являющиеся штрафными санкциями для сотрудников. Это:
- компенсация нанесённого ущерба;
- депремирование (лишение работника премии или её части).
При этом первый вариант подходит исключительно под случаи, когда действия работника нанесли реальный ущерб. Он должен быть зафиксирован специальным актом и подписан свидетелями. Берётся письменная объяснительная от виновного работника и издаётся приказ о порядке удержания суммы компенсации.
Возмещение ущерба происходит путём удержания части заработной платы. Удержать можно:
- до 20% от каждой выплаченной зарплаты;
- любую сумму, если работник изначально подписывал договор о материальной ответственности (кассиры, продавцы, кладовщики, и т.д.).
Наглое игнорирование закона
Ну а бухгалтерия проводит удержания на основании приказа, будто бы это удержание компенсации материального ущерба, который понёс работодатель. Пришёл работник небритым, значит его внешний вид создал отрицательный имидж предприятию, что принесло потерю клиентов. Звучит это смешно, но именно так штрафы и оправдывают. Работники же чаще всего боятся жаловаться в ГИТ и прокуратуру.
Способы финансового воздействия на сотрудника в рамках законодательства
Если штрафовать работника запрещено, значит, финансово воздействовать на него не удастся? Это не совсем так. Законодательство оставляет за работодателем право вводить структурную схему оплаты труда, согласно которой зарплата складывается из двух частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть, или оклад, подпадает под действие ст. 192 ТК РФ — уменьшать ее можно только в соответствии с законодательством, по четко установленным причинам.
А вот начислением переменной части — премии — руководство может управлять на свое усмотрение. Единственное правило: все ситуации, в которых компания поощряет работника и увеличивает размер премии или же штрафует и уменьшает, должны быть определены в локальных актах.
Также следует учитывать, как указан порядок выплаты премий. Если эта выплата зафиксирована как дополнительная часть заработной платы непосредственно в трудовом договоре, лишать ее вас работодатель права не имеет.
Такое решение может быть оспорено в суде, который встанет на сторону работника. Если же определение премии в договоре ссылается на внутренние акты, руководитель, наказавший специалиста ее лишением, будет прав.
Как сотруднику защищать свои права
Факт наложения штрафных санкций человеку будет необходимо доказать. Поэтому начать стоит с того, чтобы подготовить подтверждение «урезания» зарплаты. В этом качестве подойдут выписки с карт, платежки, расчетные листы.
Далее необходимо разобраться в причинах потери финансов. Ведь законом все таки установлен перечень ситуаций, когда они обоснованы.
Сделать это можно, обратившись в бухгалтерию. И лучше в формате переписки. Если в качестве аргумента уменьшения выплаты выступает решение руководителя — это повод двигаться дальше.
Для опротестования незаконного взыскания рабочий может обратиться в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Инспекция на основании полученных данных инициирует и проведет проверку компании на предмет нарушений трудового законодательства.
В прокуратуре ваш вопрос будет рассмотрен, и в зависимости от ситуации будут приняты меры.
Однако эти действия помогут воздействовать на компанию, в которой вы работаете, и привлечь ее к ответственности, а также потребовать исправления нарушений. Для полного возврата незаконных удержаний, а также предъявления прочих претензий, лучше обратиться в суд.
Правомерные наказания за нарушение дисциплины по закону
Ст. 192 ТК предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение. Нормой не расшифровывается, какой проступок соответствует тому или иному наказанию – право соразмерять степень вины и взыскания отдано работодателю. На производстве применяются такие оценки проступков:
- Замечание. Выражается в устной форме и никаким документом не оформляется. Нарушение порядка произошло, но негативных последствий не случилось. Это может быть опоздание на работу или курение вне оборудованных помещений.
- Выговор. Выносится после проведения служебного расследования факта проступка и фиксируется письменным приказом. Считается действующим в течение года, после чего утрачивается. Повторный в этом периоде выговор может привести к расторжению с работником трудового договора.
- Увольнение. Это максимальное наказание, применяемое за однократное грубое нарушение дисциплины: неявка на работу, пьянство на рабочем месте.
Иные взыскания за невыполнение внутреннего распорядка предприятия трудовым кодексом не предусмотрены. Штрафные санкции устанавливаются лишь косвенно – по ст.238 ТК о возмещении ущерба, нанесенного компании ненадлежащим исполнением обязанностей и только на основании письменной договоренности между работником и нанимателем.
Законным документом, влияющим на дисциплину, является положение о премировании, по которому работник лишается частично или полностью поощрительной части своей зарплаты. Такой проступок обязательно отмечается в приказе на выплату премий.
С нарушителей дисциплины обязательно берут письменные объяснения, ведь опоздания и невыходы на работу совершаются и по уважительным причинам, например, при обращении за врачебной помощью. Тогда потребуется оправдательный документ.
Где написано, что работников нельзя штрафовать?
Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.
| Разрешенные наказания | Запрещённые наказания |
| замечание | штраф |
| выговор | строгий выговор |
| увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу | понижение в должности |
| перевод на неприбыльную точку |
Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.
Численность компании была небольшая, поэтому кадровое делопроизводство было поделено между секретарем и бухгалтерией. Недавно назначенная главным бухгалтером Марина попросила генерального директора оплатить услуги юриста по трудовому праву, чтобы он проанализировали имеющуюся документацию и, возможно, указал на недостающие документы.
Больше всего замечаний вызвало «Положение об оплате труда», а точнее раздел «Штрафные санкции».
— Надеюсь, этого еще никто не видел и работникам вы копии данного положения не давали? – возмущенно поинтересовался юрист? – Нет в трудовом кодексе понятия «Штраф», а есть строго оговоренные размеры и причины удержания из заработной платы и запрет на удержания в иных размерах и по иным поводам.
— А как же свобода предпринимательства и стимулирующие меры для поощрения качественной работы? У нас уже рухнула экономика, в которой платили за факт прихода н работу, а не качество выполняемой работы.
— Ну, Вы загнули! Если хотите экскурс в советскую экономику, там тоже существовали свои премии, прогрессивки, и прочее. А в некоторых организациях применялась система КТУ – коэффициента трудового участия, чем не современные грейды или KPI. Кстати, «ключевые показатели эффективности» даже звучат схоже с КТУ.
— Да пытались мы с этими грейдами и KPI-КПЭ разобраться… Проще годовой баланс сразу без ошибок свести, чем эту систему понять.
— А вы разработайте свою – понятную и учитывающую вашу специфику деятельности. Могу предложить два варианта.
— Какие? – Марина схватила карандаш.
— Первый. Устанавливаете для всех минимально допустимые с вашей точки зрения оклады, а к ним дополнительные премии – за выполнение работы в срок, отсутствие ошибок в работе, своевременный приход, предложения по повышению эффективности.
— С этим мы справимся! А второй?
— А второй – к этому минимальному окладу назначаете максимальную премию, но прописываете размер ее уменьшения за некачественную работу, наличие дисциплинарных взысканий и так далее. В первом случае сотрудниками двигает желание заработать побольше, во втором – страх потерять имеющееся.
— Интересно… А мы можем сочетать оба подхода – для высококвалифицированного персонала начисление премий, для низкоквалифицированного – уменьшение.
— Конечно, можете. Главное, прописать все критерии в Вашем Положении об оплате труда. Для каждой категории персонала можно сделать свое положение и знакомить принимаемых на работу только с разделом, имеющем отношение к их непосредственной работе.
— А мы-то мы голову ломали – как ознакомить работников с положением, но чтоб они не совали носы в чужие зарплаты. Спасибо.
Виды дисциплинарных взысканий
Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.
В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).
Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.
Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.
За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).
Самым серьезным наказанием является увольнение.
Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:
- прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
- повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
- появление на работе в состоянии опьянения;
- утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.
Важно! Увольнение по основаниям, которые не закреплены законодательно, считается грубейшим нарушением.
Что может потребовать работник в суде
Если на работников регулярно накладывать штрафы – контролирующие органы могут это расценить как частичную невыплату заработной платы. Уголовная ответственность применяется, если в действиях руководителя при этом усматривают корыстный либо злой умысел. И если подобные действия наблюдаются на протяжении трёх месяцев и больше.
Но некоторые руководители, опасаясь наказания, просто заменяют сами понятия. Например – пишут о депремировании. И законодательство не описывает ситуаций с лишением премий. Но и такие меры можно отнести к незаконным.
Статья 192 ТК РФ стандартно описывает три формы взысканий, применяемых по отношению к сотрудникам. Среди них:
- увольнение;
- выговор;
- замечание.
Указанные формы не предполагают расширенную трактовку со стороны работодателей. Но невыплату премий можно применять, если такая мера описана во внутренних документах.
Штраф в виде лишения премии
На многих предприятиях, большую часть заработной платы, составляют премии. Такой вид поощрения закрепляется в коллективном договоре. Многие работодатели применяют практику удержания премий из выплат, в качестве штрафных санкций к провинившемуся работнику.
ВАЖНО! Трудовое законодательство не запрещает выдавать сотрудникам премиальные выплаты. Что касается из удержания из заработка, то об этом закон ничего не говорит, как и том, что такие виды выплат являются обязательными.
Именно поэтому, многие работодатели практикуют удержание таких выплат, например, за опоздания на рабочие места или выполнение работы ненадлежащего качества. По сути, снижение премиальных выплат можно считать приемлемым, в части применения к работникам.
Виды дисциплинарных взысканий
Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.
В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).
Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.
Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.
За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).
Самым серьезным наказанием является увольнение.
Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:
- прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
- повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
- появление на работе в состоянии опьянения;
- утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.
Важно! Увольнение по основаниям, которые не закреплены законодательно, считается грубейшим нарушением.
Что делать при незаконном штрафовании
Для того, чтобы применение наказания по отношению к сотруднику было правомерным, начальнику необходимо предпринять следующие шаги:
- установить факт правонарушения определенным человеком, по отношению к которому применяются меры;
- потребовать разъяснение в письменной форме в течение двух дней;
- при происшествии и отсутствии объяснения возложить дисциплинарную ответственность не позднее, чем за месяц. При превышении допустимого срока какие-либо меры не могут быть назначены.
В случаях, если после проступка сотрудника, руководитель не предпринял вышеупомянутых действий, применил дисциплинарное взыскание или вовсе незаконно начал удерживать зарплату, то это повод обратиться к вышестоящим органам. Желательно соблюсти следующий алгоритм для достижения справедливости:
- Обратится в бухгалтерский отдел для уточнения вопроса о сокращении оплаты труда, уточнить, на каком основании и кем могло быть издано распоряжение.
- Оформить письменное обращение к лицу, потребовавшему взыскания, с целью определения его правомерности. Желательно делать отсылки на конкретные разделы, статьи и пункты ТК РФ.
- Если средства так и не будут возвращены, то можно смело идти с жалобой к компетентным специалистам: прокурорам или работникам государственной инспекции труда. Желательно указать необходимость сохранения анонимности заявителя.
После этого органы надзора самостоятельно осуществят проверки и определят правомерность налагаемых штрафов. Ответственность теперь будет нести работодатель.
Штрафы для сотрудников на работе: виды, размеры, порядок наложения
Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.
| Разрешенные наказания | Запрещённые наказания |
| замечание | штраф |
| выговор | строгий выговор |
| увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу | понижение в должности |
| перевод на неприбыльную точку |
Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.
Какие виды ответственности за нарушение трудовой дисциплины существуют
Каждый новый сотрудник предприятия обязан ознакомиться с условиями работы, внимательно прочитать трудовое соглашение, прежде чем подписывать его. Кроме того, нового работника руководство предприятия и отдел кадров обязаны ознакомить с такими документами:
- Утвержденными правилами внутреннего распорядка. В этом нормативе должен быть указан рабочий график, правила поведения на служебном месте.
- Должностной инструкцией, которая касается его непосредственных обязанностей.
- Нормами техники безопасности, личной и на рабочем месте в целом.
Сотрудник может избегать штрафных санкций на работе, если будет придерживаться простых и понятных правил:
- Вовремя приходить на работу и уходить только после окончания рабочего дня.
- Всегда работать в трезвом виде, без следов похмелья.
- Использовать средства защиты, если работа опасная.
- Соблюдать технику безопасности.
- Четко выполнять свои должностные обязанности.
- Вовремя сообщать руководителям о проблемах, например, поломке оборудования.
- Выполнять приказы руководства, если они не идут вразрез с требованиями закона.
Если эти правила нарушены, согласно статьи 192 Трудового кодекса, наступает дисциплинарная ответственность. Эта статья предлагает перечень мер, которые работодатель вправе применить к провинившемуся сотруднику.
Среди законных вариантов наказания:
- Устное замечание. Это наиболее лояльная мера: начальник просто выскажет свое недовольство, без дальнейших действий. Применяется эта мера в отношении работников, чьи действия, пусть неправильные, не причинили ущерба фирме, не привели к серьезным последствиям.
- Письменный выговор. Выговор также может быть занесен в личное дело. Это уже серьезней. Это отметка для сотрудника, которая может сказаться на его дальнейшей карьере. Кроме того, после письменного выговора сотрудник не может повторить аналогичное нарушение под угрозой увольнения.
- Увольнение. Крайняя мера, применяется в случае грубых и повторных нарушений.
Какие максимальные суммы удержаний из зарплаты
В ст. 138 ТК РФ указан максимальный размер удержаний в зависимости от конкретного основания. Правилом установлено, что общая величина удержаний по всем основаниям при каждой выплате зарплаты не должна быть больше 20% от размера этой зарплаты.
Однако на основании федеральных законов максимальный размер удержаний может быть до 50% от суммы зарплаты (Письмо Роструда от 16.11.2011 г. № 22-2-4852). В частности, по некоторым исполнительным документам размер может быть до 50% от суммы зарплаты (ч. 2 ст. 138 ТК РФ). Соответственно, работодатель все же может удержать с зарплаты сотрудника половину суммы.
Общее правило про 20% от суммы не относится к удержаниям из зарплаты:
- при отбывании исправительных работ;
- при взыскании алиментов на детей;
- при возмещении вреда, причиненного здоровью третьих лиц;
- при возмещении вреда третьим лицам, получившим ущерб в связи со смертью кормильца;
- при возмещении вреда в связи с преступлением.