Первый раз: как провести собеседование, если вы не рекрутер

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Первый раз: как провести собеседование, если вы не рекрутер». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.

Подготовить план интервью

Недавно я присутствовала на интервью, которое проводила начальник отдела персонала одной компании. Задав три-четыре вопроса, она попрощалась с кандидаткой, придя к выводу, что сотрудничеству не бывать: девушка сказала, что хотела бы карьерного роста, а компания предложить его в текущий момент не могла. Ради интереса я поговорила с кандидаткой и выяснила, что карьерный рост был для нее отнюдь не приоритетен, гораздо больше ее интересовало расширение функционала по сравнению с текущим местом работы. «Неподходящая», по мнению начальника отдела персонала, позиция такое расширение как раз предполагала. Кроме того, в разговоре обнаружилось еще несколько факторов, явно говорящих в пользу того, что кандидатка и компания отлично друг другу подходят. И если бы интервьюер провела собеседование до конца, задав все вопросы по плану, а не прервала его после десяти минут разговора, вакансия, скорее всего, была бы закрыта. Это очень важный момент: план нужно не просто составить, но и придерживаться его до победного конца, даже если вам кажется, что с кандидатом все ясно с первых слов. Особенно это касается рекрутеров и консультантов.

План не обязательно составлять индивидуально под каждого кандидата — можно и даже нужно пользоваться универсальным шаблоном, немного меняя формулировки и дополняя основные вопросы уточняющими (именно теми, которые у вас появились при изучении резюме кандидата). Единый на все случаи план удобен еще и тем, что четко структурированную информацию удобно передавать другим участникам поиска.

Приведу план интервью, который я разработала для найма линейного персонала. Он оказался полезен и для начинающих интервьюеров, собеседующих кандидатов на любые позиции. План включает в себя основные вопросы, которые нужно задать кандидату, чтобы получить необходимую для принятия решения информацию. Основной плюс этого шаблона — в его простоте, благодаря чему им может пользоваться даже начинающий рекрутер. Разница будет лишь в глубине проработки каждого вопроса. Вы можете взять на вооружение этот план или разработать собственный.

Решения, режим ожидания и человеческий ФАКТОР

Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, — избегайте режима ожидания.

Если необходимость в нем возникает часто — скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.

Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:

• в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
• речь собеседника ясная, краткая и четкая;
• собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.

11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.

Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.

По материалам Александра Левитаса

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести хорошее телефонное интервью

Во время телефонного интервью рекрутер должен находиться за компьютером. Это нужно, чтобы быстро фиксировать и проверять информацию. Советую сразу заходить на сайты компаний, о которых говорит собеседник, проверять непонятные определения, смотреть соцсети кандидата.

Так вы сможете по горячим следам верифицировать информацию, уточнить противоречия, несовпадения в датах. Например, кандидат утверждает, что совсем недавно работал где-то, а вы видите: этот проект закрылся 4 года назад.

Если собеседование идет неудачно, уточните у кандидата, удобно ли ему говорить — возможно, вмешался фактор внешней среды. Тогда лучше перенести разговор на более подходящее время.

Когда кандидат отказывается давать информацию, используйте тактику «сговора». Объясните, что вам платят за найденных сотрудников, а не за отказы. Это, кстати, правда. Сообщите, что будете рады, если собеседник доверит вам информацию: вы вместе упакуете ее так, чтобы это было интересно работодателю.

Подготовьте технические вопросы для отсева. Вопросы должны проверять, соответствует ли кандидат обязательным требованиям вакансии.

Задавайте только нужные вопросы. Продолжительность телефонного разговора ограничена, так что лучше заранее продумать структуру интервью. Спрашивайте только о том, что действительно важно для вакантной позиции, а не все подряд.

Ключевой принцип телефонного интервью — идти от важного и неизменного ко всему остальному.

1. Интервью по телефону — это инструмент для быстрого отсева кандидатов, которые точно не подходят работодателю.
2. Во время разговора по телефону кандидат ощущает себя в безопасности: он расслаблен, открыт, не так сильно старается понравиться работодателю.
3. Телефон — самый быстрый канал связи. Пока другие рекрутеры ждут ответа на отправленное неделю назад сообщение, вы за 5 минут можете пообщаться с кандидатом и договориться о полноценном интервью.
4. Начинайте с 2–3 технических вопросов — они должны проверять обязательные компетенции. Затем переходите к разговору про опыт решения аналогичных задач и работы с технологиями и инструментами. Все остальные вопросы лучше оставить напоследок.
5. Телефонное интервью не должно длиться больше 30 минут.
6. Красные флаги: отсутствие необходимых для работы компетенций, несовпадение с работодателем по ценностям, вранье в промышленных масштабах.
7. Желтые флаги:

• кандидат не помнит, что было менее года назад;
• резкая смена темпа речи;
• негативная реакция на запрос рекомендаций;
• кандидат уклоняется от ответов на некоторые вопросы;
• резкая и необъяснимая агрессия;
• кандидат умалчивает о ролях других людей в его результатах.

1. Избегайте стиля общения телемаркетологов: представляйтесь, обращайтесь к собеседнику по имени.
2. Переходите сразу к делу: в начале беседы у вас есть всего 13 слов, чтобы заинтересовать кандидата.
3. Не просите человека выделить сразу много времени на разговор. Лучше продвигаться постепенно: сначала проведите короткую беседу на 2 минуты, а потом предложите продолжить общение или перенести встречу на более удобное время.
4. Сразу после телефонного интервью пришлите кандидату сообщение с благодарностью за уделенное время, зафиксированными договоренностями и своими контактными данными.

Стоит ли соискателю задавать свои вопросы

Разумно задать вопрос в телефонной беседе с рекрутером, если у вас недостаточно информации по вакансии, чтобы решить, стоит ли проходить следующие этапы интервью. Можно попросить рассказать подробнее о компании, трудовых обязанностях, условиях для роста и обучения.

Примеры вопросов:

• Чем мне предстоит заниматься на этой должности?
• Стабильна ли работа в компании: большая ли текучка, не задерживают ли зарплату?
• Возможен ли карьерный рост, как я могу на него повлиять?
• Занимается ли компания обучением и развитием сотрудников?
• Помогает ли компания с адаптацией новичкам?

Эти вопросы говорят об интересе к компании и потенциальной работе.

Частые ошибки кандидатов на телефонном собеседовании

Вот самые распространённые ошибки, которые совершают соискатели во время телефонного интервью:

• Разговаривают развязно, употребляют сленг, курят или жуют во время разговора, общаются раздражённо и с усталостью в голосе. Лучше придерживаться делового стиля общения.
• Негативно отзываются о коллегах, начальстве и процессе работы. Не стоит забывать о деловой этике.
• Спрашивают, когда смогут взять отпуск и как обстоят дела с больничными. Это заставит рекрутера сомневаться, действительно ли кандидат заинтересован в работе.

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

• Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
• Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.

• Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Перечень вопросов для телефонного интервью

Помимо вопросов об опыте и личных качествах кандидата, вы также можете подготовить вопросы, которые помогут узнать потенциального коллегу с разных сторон.

Вот некоторые вопросы, которые вы можете задать на собеседовании по телефону:

• Какими сильными сторонами вы обладаете? Этот вопрос позволяет вам увидеть, что кандидат может принести вашей компании. Ваш кандидат должен отвечать таким образом, чтобы показать, как его навыки добавят ценности компании.
• Что вы считаете своей самой большой слабостью? Ваш кандидат должен ответить на этот вопрос таким образом, чтобы показать, что он открыт для улучшения. Они понимают, что совершать ошибки, естественно, но хотят учиться на них.
• Почему вы ушли с последнего места работы? Ответ на этот вопрос может дать вам представление о текущей ситуации кандидата и о том, как он может действовать в вашей компании, а также о его трудовом стаже.
• Почему вы хотите работать в нашей компании? Ответ кандидата на это может показать вам, насколько он заинтересован в должности и насколько хорошо он может вписаться в культуру компании.

Следующие вопросы помогают разобраться руководителю, его это сотрудник или же нет, раскрывают мотивацию соискателя:

• Вас критиковали в последнее время? Согласны ли Вы с критичными оценками в Вашу сторону или предпочитаете оспорить утверждение? Почему именно так?
• Каким Вы видите себя через пару лет? Что Вам нужно для этого сделать?
• Какими целями Вы руководствуетесь, выявляя желание вступить в эту должность? Планы Вашего карьерного роста и развития профессиональных навыков связаны с развитием компании?
• Что не хватает Вашей работе, чтобы ее можно было назвать идеальной?
• Выполнение каких должностных обязанностей приносит Вам наибольшее удовольствие?
• Какими тремя прилагательными Вы бы охарактеризовали себя? Какие прилагательные использовали бы Ваши подчиненные?
• Что для Вас значит «достигнуть результата»?
• Расскажите о трех ситуациях, в которых Вы добились признания, успеха?
• Есть ли возможность заставить людей работать лучше? Какую мотивацию Вы даете своим подчиненным?
• Вы способны похвалить человека за его заслуги в достаточной мере?
• Какие трудности на новом месте работы будут для Вас ожидаемыми? Какие Вы бы не хотели обнаружить? По 3 примера для каждого.
• Расскажите о трех своих чертах, которые бы Вам хотелось изменить.
• Почему Вы решили сменить работу? Что Вам не нравится на нынешнем (прежнем) месте работы?
• Как Вы выстраиваете работу с «трудными» подчиненными? Как Вы продолжите общаться с соискателем, которого не возьмете к себе на работу?
• Что нового Вы хотите внести в работу компании?

Каверзные вопросы на собеседовании

Менеджер маркетингового блога HubSpot Кэролин Форси считает, что странные нетрадиционные вопросы позволяют выяснить, насколько кандидат готов быстро принимать решение, как справляется со стрессом, а также отлично раскрывают его личность.

Однако, прежде чем задавать нестандартные или каверзные вопросы на собеседовании, стоит учесть несколько важных рекомендаций:

• Сформулируйте цель вопроса: разрядить обстановку, помочь кандидату сосредоточиться или наоборот, застать врасплох особо активного соискателя.

• Степень кавернозности вопроса должна так или иначе соответствовать корпоративной культуре компании. Если начать спрашивать о личном, у самого кандидата появятся сомнения насчет уровня профессионализма и серьезности компании.

• Объективная оценка ответов соискателя поможет лучше раскрыть его потенциал.

• Миксуйте необычные вопросы с базовыми, стандартными или вопросами-кейсами.

Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:

• всегда будьте на связи или перезванивайте даже на незнакомые номера, если упустили звонок;
• если опаздываете, предупредите об этом заранее;
• указывайте корректные данные в резюме (это касается в том числе измененных данных – вся информация должна быть актуальной);
• внимательно слушайте эйчара на собеседовании;
• перед встречей с членом команды обязательно изучите компанию;
• на вопросы эйчара реагируйте спокойно и, если нужно, задавайте свои;
• воспринимайте собеседование не как расстрел, а как дружескую беседу: ведите себя естественно, «от себя» рассказывайте про прошлый опыт;
• не предлагайте HR-менеджерам, как лучше распорядиться вашим ресурсом;
• готовьтесь к собеседованию, чтобы от волнения ничего не забыть;
• не бойтесь показаться простым: честность подкупает сильнее, чем напыщенность;
• если вы не разбираетесь в чем-то не критически важном, о чем вас спросили. честно скажите, что еще учитесь: ожидания лучше превзойти, чем не оправдать;
• не забывайте про soft skills: по вашим отзывам о предыдущих местах работы и поведению на собеседовании скажут больше, чем по навыкам, перечисленным в резюме.

Рано или поздно рекрутер попросит у тебя список людей, которые могут рекомендовать тебя. Будь готов предоставить этот список. Но чтобы не было неожиданностей, проведи мини-интервью со своими рекомендателями. Попроси их пройти виртуальное интервью с рекрутером и задай вопросы:

• Какие взаимоотношения были у кандидата с рекомендателем?
• Какую должность на тот момент занимали оба?
• Какую должность занимает рекомендатель теперь?
• Как долго они проработали вместе?
• Пожалуйста, расскажите кратко о сильных и слабых сторонах кандидата.
• Как слабые стороны кандидата сказывались на работе?
• Каковы главные достижения?
• Можете привести пример, когда кандидат брал на себя инициативу?
• Как вы оцениваете его как менеджера по 10-балльной шкале? Можете привести пример такой оценки?
• Насколько эффективно он работал в команде (развивал команду, если должность была руководящая)?
• Как вы оцениваете его профессиональные знания и качества по 10-балльной шкале? Можете привести пример?
• Справлялся ли кандидат с задачами в срок? Можете привести пример?
• Спросите, как кандидат относится к критике и работе под давлением. Спросите, насколько сложные условия работы в компании.
• Успешен ли кандидат в принятии решений? Можете привести примеры его решений и то, как он их принимал?
• Вы бы взяли его снова на работу? Вы бы хотели работать с этим человеком снова? Вы бы работали у него в подчинении? Почему да или нет?
• Как вы оцениваете его характер и персональные ценности? Почему?
• Каков он в сравнении с остальными сотрудниками на такой же должности? Почему он сильнее или слабее?
• Как вы бы оценили общую производительность этого кандидата по 10-балльной шкале? Что потребуется, чтобы поднять производительность на 1 балл?
• Какой совет вы можете дать этому человеку?

Телефонные интервью Вопросы и ответы

Интервью по телефону содержат те же типы вопросов, что и традиционные встречи лицом к лицу.

Ищете возможный вопрос и ответ для интервью по телефону?

Не смотрите дальше.

Вот наиболее распространенные вопросы и ответы на телефонных интервью:

1. Каковы ваши сильные стороны?

Работодатель хочет увидеть, какие навыки вы можете привнести в компанию. Сосредоточьтесь на своих лучших навыках и достижениях и убедитесь, что они имеют отношение к компании.

1. Какова ваша самая большая слабость?

В отличие от вопроса о сильных сторонах, здесь интервьюер хочет увидеть, как вы отвечаете, а не то, что вы отвечаете. Используйте ответы, которые показывают, что вы обладаете самосознанием и готовы к самосовершенствованию.

1. Почему мы должны нанять вас?

Это может быть головокружительно, независимо от того, задают ли его во время телефонного интервью или нет. Но если вы подготовитесь, это может превратиться в прекрасную возможность представить идеальную презентацию в лифте. Суммируйте свои лучшие моменты и не стесняйтесь и не сомневайтесь в саморекламе, проявляя чрезмерную скромность.

1. Почему вы ушли с последней работы?

Это один из самых популярных вопросов на собеседовании по телефону, и он может оказаться непростым, особенно если вы не расстались со своей прошлой организацией в лучших отношениях. Не говорите ничего, что заставит новую компанию усомниться в том, что та же самая ситуация может появиться на бис.

1. Расскажите мне о себе

Этот стандартный вопрос телефонного интервью более узкий, чем кажется. Не говорите о том, где вы родились, о любимом виде спорта и так далее. Скорее, им нужен ответ, который имеет отношение к ним, подобно тому, как вы адаптировали свое резюме для конкретной должности.

1. Почему вы хотите здесь работать?

Не смей говорить что-то вроде, потому что мне нужна работа. Интервьюеры действительно просят комплиментов, поэтому передайте свой энтузиазм по поводу компании. Покажите, как вы хотите, чтобы вас рассматривали на эту должность.

1. Опишите свои текущие обязанности

Составьте список наиболее актуальных задач и расскажите о них. Релевантность является ключевым фактором. Не рассказывайте им обо всем, что вы сделали, так как не все это будет иметь для них значение.

1. Каков ваш стиль управления?

Вы можете получить этот управленческий вопрос независимо от должности, на которую претендуете, поскольку менеджер по найму использует ваш ответ на телефонном собеседовании, чтобы оценить ваши перспективы и потенциал лидерства. Расскажите краткую историю успеха о том, как вы управляли проектом или командой.

Прочтите несколько отличных ответов на этот вопрос по телефону здесь: Каков ваш стиль управления?

1. Кем вы видите себя через 5 лет?

Многие люди не имеют ни малейшего представления о том, где они хотели бы быть через 5 лет, но этот вопрос для проверки телефона задан, чтобы они могли увидеть, являются ли они частью вашего будущего и совпадают ли ваши долгосрочные карьерные цели с компания.

1. Что вас мотивирует?

Советы, как пройти собеседование по телефону

В телефонном интервью ваш голос говорит о многом, как в прямом, так и в переносном смысле, поскольку вы не должны судить о своей внешности и улыбке. Держите под рукой бутылку с водой, чтобы не пересыхало горло. Объясните, чтобы быть уверенным, что ваши ответы на телефонные интервью ясно поняты.

Вы же не хотите, чтобы ваше интернет-соединение прервалось во время телефонного интервью (если вы разговариваете по VoIP). Закройте все свои компьютерные программы, чтобы обеспечить себе максимальную пропускную способность. Сядьте рядом с вашим Wi-Fi соединением.

Заблокируйте все звуки в окружающей среде, заперевшись в комнате после отключения любых возможных звонков, гудков и лая бульдогов (и надоедливых детей!).

Самое главное, важно, чтобы вы были честны.

После того, как они закончатся, убедитесь, что правильно ответили после телефонных интервью. Отправьте письмо с благодарностью через несколько дней после собеседования. Это сердечный жест, который также напоминает им, что вы ждете их ответа.

Похожие записи:

• Возмещение вреда здоровью при ДТП
• Какая пенсия у лиц с инвалидностью 3 группы: изменится ли сумма в 2023 году
• Менять или продлевать банковскую карту с истекшим сроком?